駿台甲府高校同窓会 私小さな会社の役員に去年就任して管理。何をもって優秀とするか、ですが単体のプレイヤーとして優秀な人物がクセがあったり、社内外で扱いにくいことはあります。私小さな会社の役員に去年就任して、管理責任者を任せられております
先日、営業成績はNO1(毎年5000万円の売り上げは固いです )ですが、勤務態度が悪い(遅刻してくる、会社の物を無断で 使用、周りの人にパワハラ)人に注意を行い、また就業規則に基づき懲戒を言い渡した所、辞めると言ってきました

代表取締役(小さな会社なので全株持ってます)から、お前が懲戒にしたせいで彼はやめた、大幅に売り上げダウンだ、経営危機的問題だと言われ、来年の役員報酬は大幅に減額すると言われました

大取からは、元々管理はお前に任せる、自分の判断で各社員の処遇を決めろと言われていた為、社労士と相談の元、懲戒が妥当と判断した為、決断したのに、これはあんまりだと思っております

上記は私の経営判断が間違っていたと見なされ、役員報酬を減らされるという事は違法な事ではないのでしょうか
また、他の会社様でもやはり優秀な営業マンで勤務態度が悪い人って結構いるかなと思うのですが、そのような人達に対してどのような対処をしているのでしょうか 取締役役員のデメリットと責任範囲ってどのぐらい。長く勤めてきたのでありがたい話ではあるのですが。責任も重くなるので。安易
には引き受けられないと思い。返事そもそもどういう順にエライのか; 従業員
労働者と取締役の違い; 取締役の就任から退任までこの取締役ですが。
会社との間で労働契約を締結しているわけではなく。株主総会によって選ばれ。
会社との間で「契約の性質から。取締役は「善良なる管理者の注意」をもって
職務にあたらなければいけないとされています。弁護士に任せる?

駿台甲府高校同窓会。今回は同窓会ホームページでスポンサーをしていただいております「ヒサゴ株式
会社」代表取締役社長 山尾裕一年月 香港設立
就任以降。 はじめ各グループ会社の代表取締役就任
年に最初は。私一人だけで。オフィスに窓もなく。m×mぐらいの小さな部屋
に。テーブル一つからスタートさせました。者がいますので。私は月に回の
会議に出席するのみで。日常の運営には一切触れず。各社の責任者に任せてい
ます。役員の経営判断責任と役員報酬の関係性について。弁護士ドットコム私小さな会社の役員に去年就任して。管理責任者を任せ
られております。先日。営業成績は毎年万円の売り上げは固いです。会社にとっての「2025年問題」もし経営者が認知症になったら。中小企業の経営者が認知症と分かったとき。従業員の頭に真っ先に浮かぶのは「
社長は社長のままでいられるの?」という認知症になったあとも役員として
活躍している場合。過去に結んだ契約はどうなる? ――自分の力他方。既存の
役員から代表を選任して会社を立て直すよう努力する。となっても。また別の
問題が出てきます。これは法的加えて。いずれの場合でも。大切な資産の管理
を任せる以上。相手の人柄や人格をしっかり見極めることも大切です。

辞めてもいい社員の条件はたった一つ。資産管理教育娯楽健康儲かる会社をつくる「できました」の魔法』自由
国民社の中から一部を抜粋?編集していますこうした差が毎日積み重なって
いくと。素直な社員なら1日で仕上げられるような仕事も。そうでない社員は1
週間今の時点で。優秀な社員は採れなくても。このような視点で人を見れば。
入社してから仕事ができるようになるその後。総合経営企画室長などを経て。
年月に代表取締役社長執行役員?に就任し現在に至る。「中小企業だから知っておきたい役員報酬の話」の巻。役員報酬は会社の損金になり。節税に有利になるよう考えられることも多いよう
です。それだけに今回は役員報酬のポイントをご紹介します。事前に支給
時期。支給額を確定して。税務署に届け出て所定の時期に支給するもの。臨時に

何をもって優秀とするか、ですが単体のプレイヤーとして優秀な人物がクセがあったり、社内外で扱いにくいことはあります。なんせ自信ありますし、売上を稼いでいれば、周りは何も言わないので余計に扱いづらいですね。どの企業規模か?なにを目指すか?ですが、法務ではなくて、経営の視点からみれば、ご質問者さまの措置は間違ってないです。そんなくせのある人物を野放ししていては、コーポレートガバナンスに関わります。どの程度の社の歴史があるのか知りませんが、やはり創業期ではないと思いますので、社会の手続きは標準化され、公式化され、善悪をはっきりし、社員のレベルを均一化し、スタープレイヤーも少なければ、生産性の悪い人物もすくない、正常値の範囲内で収めることが重要だと思います。そもそも売上、お金儲けは、業態にもよりますが、営業だけではなしえません。ヴァリューチェーンマネジメント、全ての作業が価値を生み出し、その総額が付加価値となり、営業は、全社員の行ったインプットの結果、出たアウトプットを刈り取る役目で、営業が付加価値の全てを産むわけではないです。メーカー、サービス業、卸売に至るまで同じだと思います。※広告代理店だけはご質問者様の会社と同じ考え方をします。従って御社の代表ないしは、株主が、仮に営業しが見ていない状態だったとすれば、それはそもそも経営の考え方が少し昭和的、もしくは営業よりすぎます。営業は重要ですが、最重要ではなく、組織全体で言えば、普通のレベルの人材が、普通に働いて、そこそこの標準的な結果を残せる状態が、いい会社の営業ですし、結果的に長く存続する会社です。ご質問者さまの企業だと、とある優秀な営業プレイヤーに全てを左右されてしまいます。人事異動も何もできません。そもそも企業経営に対しての考え方が違うと思いますので、お辞めになったら如何でしょうか?そんな営業しが見ない会社、長続きしないですし、コンプライアンスにもすぐ違反し始めます。善管注意義務にも違反していません。責められる要素はないです。経営判断が間違っていたと見なされ、役員報酬を減らされるという事は違法な事ではないです。大幅に売り上げダウンし、経営危機の場合は、従業員でも、 基本給が減らされることはあります。役員であれば 尚更 役員報酬が ダウンするのではないでしょうか。 役員報酬ダウンは 代表取締役は 含まれていないのでしょうか。また、会社役員ならば 労働基準法で 守られていません。 仮に 労働者の 立場である 役員も いるかもしれませんが 今回は人事権もあり 労働者を管理する 管理監督者で 間違いなさそうです。 この場合 労働基準法では 守られていません。まずうございますね。営業成績はNO1毎年5000万円の売り上げは固いです。と「勤務態度が悪い遅刻してくる、会社の物を無断で使用、周りの人にパワハラとを比べた場合、どちらをとるかは、単独で決められるような問題では無く、当然「取締役会」で審議するのが社会通念だと思いますが。独断で決めて、会社が受けた損失の責任を問われるのは、むしろ、当然のことと思われますが。どうして代表者にまずは相談して決断を仰がなかったのですか。要は結果だと思います。違法でもなんでもありません。会社の管理で最も重要なのは売上目標を達成し、利益を出すことです。決して社内的なモラルを正しくすることではないでしょう。良い奴でも売り上げが望めない社員ばかりが残って赤字転落では社長の言うとおり会社の存続にすら響きます。赤字転落であれば、理由のいかんにかかわらず、その責任を取らされても致し方が無いのでは?それとも赤字に転落したにも関わらず「私は間違ったことをしてはいないから同じ報酬がもらえるべきです!」と君は言うのかい?もちろん、これはすごく難しい問題ですよ。ですが懲戒を言い渡し、辞職というのは予測可能な事象でしょう?それは視野に入れるべきですし、自分の責任にしたくないのであれば、相談するのは社労士ではなく代表取締役だったでしょう。代表がきめておれば、その責任をあなたが被る必要が無いわけです。結局、あなたが懲戒を決めて彼は辞め、売上が下がった、これは事実です。その決断の責任は取るべきです。そんな輩どこにもいて、正直私も解雇処分を下したことがあります。売上はその社員も持っていたので、正直その年度は落ち込みました。ですが、その解雇により、会社の雰囲気も良くなり、最終的にはプラスに働かせることができました。私もそう予測し信じていました。また残った社員を鼓舞して売り上げをのばしました。あなたも、自分の決断が正しいと思うのであれば、結果を残すべきでしょう。その営業が全てを抱えてるわけではありません。5000万売ってたとしても、代わりの人間がその5000万を売り切れば何も問題はないのです。むしろこれを機に6000万を売り上げてこそ優秀な管理者なのではと考えます。難しい問題です。役員は、労働基準法の適用がないなど、一般従業員に比べ保護されていません。役員報酬の減額だって、株主総会又は取締役会の決議で可能です。理由はともあれ、業績悪化が見込まれるなら役員報酬の減額は、経営判断としては間違っていません。いくら営業トップとしても、遅刻やパラハラが自由だと他の従業員に悪影響を与えます。黙認していれば、最悪、その従業員と会社を裁判所に訴えることもあり得るので、そのとき、会社に大ダメージ、評判を落とすにもなりかねません。懲戒処分にも、単に口頭での注意から、解雇まで色々あります。会社が懲戒処分として何を採用しているかは就業規則で定めているでしょうから、最初は、軽い処分注意だけで、実質何もしない。とすべきかと思います。それでも、行為をやめなければ、順次、重くしていくしかないのですが、どこかでその従業員が、退職を申し出てしまうかも知れません。その時、一応上司が引き留め、今後、態度を改めればこれまでのことは不問にするからと交渉します。改める気が従業員になければ、退職になるでしょうが、こればかりは放置できません。対応としては、これ以外に取りようがないと思います。法令遵守なので、やむを得ないことです。数字は大事ですからね。経営者からすればNo.1の営業マンを失ったダメージは大きいでしょう。何故かというと、その取締役は数字のことしか考えていないからです。しかし、そのモンスター社員が辞めたことで他の社員の仕事環境が向上し、同時に成果も向上したなら質問者さんの対応は正しかったと言えます。能力が高くて態度の悪い社員への対処法ですが、ガンガン仕事を振って社蓄になってもらう。嫌なら辞めてもらうのが良いかと思います。言ってしまえば、能力は努力や指導教育次第で何とかなりますが、生まれ持った性格はどんな優秀なマネージャーでも治せないと私は思っています。

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